Estudio realizado por Pilar Quevedo, de la Escuela Técnica Superior de Ingenieros Industriales de la Universidad Politécnica de Madrid.
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Nº de páginas: 81
Fecha: Diciembre 2012
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RESUMEN
El estudio AGE ENERGY trata de analizar el reto que supone para las empresas y para la sociedad en su conjunto, la gestión de las personas en el último tercio de su vida laboral, cuyo inicio suele coincidir con el momento en el que los empleados superan los 50 años de edad.
Este estudio constata que, en general, los empleados con mayor nivel de formación y responsabilidad desean prolongar su vida laboral más allá de la edad ordinaria de jubilación, aunque preferirían hacerlo de manera menos intensa.
No debemos olvidar el marco general de nuestra sociedad; ningún estado de bienestar que desee mantener su sostenibilidad puede ser ajeno, por un lado, a la importancia del posicionamiento dinámico y la competitividad de cada país en el mundo y en un mercado globalizado; y, por otro, a los efectos predecibles de la evolución demográfica, que en Europa se caracteriza por bajas tasas de natalidad y aumento de la esperanza de vida. Este efecto será especialmente relevante en nuestro país ya en esta década.
De esta forma, nuestras empresas van a tener que enfrentarse, en un corto periodo de tiempo, a dos problemas en particular: el alto número de trabajadores que accederán a la pensión de jubilación, y la escasez de personas con conocimiento y experiencia equivalentes disponibles para reemplazarlos a corto plazo. Este último problema, se considera especialmente relevante en algunos sectores industriales maduros de la economía . Este aspecto podría afectar al mantenimiento de la competitividad de las empresas en un mercado globalizado.
Para que el aprovechamiento adecuado de este último tercio de la vida laboral sea posible, es necesario superar varios retos importantes en la sociedad y en las empresas: la mejora de la empleabilidad de los trabajadores de mayor edad, Activos de Gran Experiencia, y la superación de los estereotipos de la edad que condicionan la retención y contratación de estos trabajadores.
Será necesario establecer modelos contractuales adecuados para la gestión eficiente de los Activos de Gran Experiencia en las empresas. Tendrán que ser modelos más flexibles y que permitan la posibilidad de reposicionar a estos trabajadores en puestos que faciliten la aportación de sus conocimientos y experiencia, en suma de su criterio. El objetivo es garantizar la transferencia de este capital intangible a las futuras generaciones de la forma más eficiente posible.
La compatibilidad del trabajo por cuenta ajena con la percepción de la pensión de jubilación, con la flexibilidad y graduación que se requiera, parece el camino más adecuado y ampliamente aceptado por empleadores y empleados. Para ello, y dado el papel primordial de la Administración, ésta debe hacer posible el alineamiento de los intereses de las personas y las empresas e instrumentar de forma oportuna los cauces normativos necesarios.
El reto para las empresas consiste en diseñar un modelo de gestión en el que todos los trabajadores, de los jóvenes a los Activos de Gran Experiencia, encuentren su lugar dentro de la organización y aporten plenamente lo mejor de sí mismos. Capacidades, conocimientos y valores diferentes entre sí pero todos ellos complementarios y valiosos para la empresa. Cada organización debe encontrar su adecuado equilibrio inter generacional.
Las empresas son conscientes del desafío que les va a plantear el envejecimiento en un futuro cercano. No obstante, en muchos casos y, probablemente como efecto de la profunda crisis actual, este problema no parece prioritario para ellas en el momento actual.
